Cuando una empresa o autónomo firma un contrato de trabajo con un empleado se pone en marcha una serie de derechos y obligaciones de relevancia legal que muchas veces se descuidan o desconocen.
El período de prueba es una etapa en la cual la empresa puede comprobar la capacidad de un nuevo empleado y el empleado valorar su interés por el puesto de trabajo sin obligaciones de permanencia, pudiendo resolverse el contrato de trabajo unilateralmente por cualquiera de las partes sin obligación de indemnizar, preservándose no obstante todos los derechos y obligaciones propios de una relación laboral.
Este período debe pactarse por escrito en el contrato de trabajo y respetar la duración que establezca cada convenio colectivo en función de la categoría profesional del trabajador. Su duración puede extenderse hasta un máximo de seis meses, tratándose de técnicos titulados, o de dos meses para el resto de trabajadores (tres meses si la empresa tiene menos de 25 trabajadores), tal y como indica el art. 14.1 del Estatuto de los Trabajadores actualmente en vigor.
En el caso de los contratos temporales de duración determinada inferiores a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, mientras no se disponga otra cosa en convenio colectivo.
Es importante tener en cuenta que este período no podrá pactarse si el trabajador ha desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa.
Si durante el periodo de prueba se produjera una situación de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia o violencia de género, quedaría en suspenso este período y se reanudaría tras la incorporación del trabajador siempre que exista acuerdo entre las partes.
Una vez superado el periodo de prueba sin desistimiento por parte del empresario o el trabajador, el contrato de trabajo producirá plenos efectos.
Desde R·GAGO abogados recomendamos pactar siempre un periodo de prueba con la máxima duración que permita el convenio colectivo. Esto permitirá tanto al trabajador como al empresario flexibilizar la terminación de su relación laboral. En caso de que la empresa decida poner fin al contrato por no superarse este periodo, deberá notificar al trabajador de forma fehaciente la extinción de su contrato concretando la fecha exacta de sus efectos para evitar conflictos futuros.